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Producido por Advanced Productive Solutions, S.L. Barcelona España |
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No. 25. 2003-03-07
Pilar TPM Educación & Formación: una estrategia diferente de desarrollo de operarios
Generalmente los líderes TPM en industrias le prestan gran atención a los pilares técnicos, orientándose a la mejora de los equipos. Sin embargo, el grado de desarrollo de los pilares relacionados con el factor humano ( E&E - liderazgo y organización) no presentan igual desarrollo en las industrias. El pilar Educación y Entrenamiento puede contribuir significativamente a la mejora de la EGE, si se comprenden sus principios y se aplica una metodología en pasos, en forma similar como sucede con otros pilares. El modelo de educación sugerido por empresas japonesas para la formación de los operarios y que está aplicándose cada vez más en las empresas occidentales se fundamenta en:
Auto estudio. Analizando el sistema de mejora que utiliza la compañía Canon, el concepto de autocontrol aplicado en la motivación, confianza y formación, es la base de los principios de revitalización de las áreas de trabajo. El auto estudio genera responsabilidad y compromiso del personal para su propio crecimiento. Para la práctica de un sistema de autoestudio, es necesario contar con la documentación de cada uno de los temas en los que se pretende formar. Las OPL´s, las listas de mantenimiento autónomo y otros instrumentos TPM son muy útiles para el desarrollo de los documentos de formación.
Práctica. Es necesario aplicar en situaciones concretas de la fábrica el aprendizaje adquirido a través del sistema de autoformación con OPL´s. Algunas empresas suministran las OPL´s a los operarios sobre ciertos temas, estos deben estudiar cada lección y a través de la gestión diaria TPM (Daily TPM Activities), la supervisión valora si se ha estudiado el tema, resuelve dudas y asigna un trabajo concreto en donde el operario debe practicar el conocimiento adquirido. La eficacia de la formación tradicional para TPM, donde se reúne a los operarios en una clase y se realiza una conferencia sobre los temas, es cuestionada por los practicantes TPM. El sistema sugerido es más exigente para los líderes de fábrica y de los departamentos de RRHH; es más lento, pero muy seguro para la adquisición y aplicación de los conceptos.
Entrenamiento en el puesto de trabajo. Se busca que el trabajador adquiera además de conocimientos teóricos, la aplicación en situaciones concretas de la fábrica. El conocimiento de las operaciones y el desarrollo de habilidades debe ser el propósito de un sistema de educación para TPM.
La formación en TPM es controlada a través de los sistemas de gestión visual. Los materiales de entrenamiento cuentan con objetivos de aprendizaje, compromisos, sistemas de autocontrol. Sin embargo, el líder o supervisor es la figura más importante para mantener el entusiasmo y dinámica de este modelo de educación. Este sistema de formación se debe desarrollar desde el paso cero o de preparación en el pilar Mantenimiento Autónomo. Se nota su necesidad en pilares más avanzados como el cuatro, cuando se debe desarrollar una mayor capacidad técnica del personal.
Un error frecuente en las industrias consiste en no acompañar con práctica en situaciones concretas de fábrica, los numerosos cursos que sobre temas técnicos como mecánica, electricidad, neumática, etc., se realizan para todo el personal de la fábrica. La formación para el TPM del personal operativo no debe consistir en desarrollar de programas indiscriminados sobre técnica. El modelo TPM de formación para operarios se debe orientar a las necesidades concretas de cada equipo y máquina existente en la fábrica. Esta formación debe ser desarrollada por los líderes de cada área con el apoyo de RRHH y de los técnicos de la empresa.
El éxito de un proceso TPM está en la mejora del conocimiento y su aplicación en situaciones concretas para de esta forma, poder mejorar efectivamente la productividad. El TPM cuenta con métodos potentes para la transferencia del conocimiento como las OPL´s, informes Kaizen, técnicas de análisis, diagramas de dados para el análisis de fallos y otros sistemas poderosos que deben ser utilizados en forma cotidiana para formar al personal.
El área de formación perteneciente a RRHH debe replantear su papel en un proyecto TPM: Tradicionalmente estos departamentos se encargan de la logística de la formación, conseguir y contratar el formador, aplicar un cuestionario de valoración y afectar los índices de gestión de la formación. Estos departamentos no se involucran directamente en la búsqueda de mejores resultados de productividad. La siguiente figura muestra los principios del pilar E&E en TPM.
Un departamento de RRHH o formación debe eliminar las pérdidas del sistema de formación utilizado en la empresa. Esta la práctica del TPM en esta función. Pero además, debe contribuir a la mejora de la productividad de la compañía, eliminando a través de los procesos educativos, las pérdidas producidas por la falta de conocimientos y habilidades.
Finalmente una breve reflexión: ¿qué parte de la Efectividad Global de los Equipos podría ser eliminada con acciones formativas?
Para comentarios al autor: halvarez@ceroaverias.com