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El aspecto humano de la
Estrategia 5S y del Mantenimiento Autónomo
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Por: Humberto Alvarez Laverde. |
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En el desarrollo de la Estrategia
5S y del Mantenimiento Autónomo es necesario considerar que la
organización debe se transformada desde la óptica de la
organización centrada en la supervisión a una organización
dirigida por equipos autónomos. Desde el punto de vista
conceptual, un equipo autónomo es un equipo de empleados que son
responsables de la totalidad de actividades en el proceso de
trabajo. Esto implica que los integrantes de los equipos
autónomo trabajen conjuntamente para mejorar sus operaciones,
gestionar los problemas del día a día, planificar y controlar su
trabajo. En otras palabras, ellos son responsables no únicamente
por realizar un trabajo operativo, sino realizar acciones de
autogestión.
Existen varias características
que identifican a los equipos autónomos de otro tipo de equipos.
Las más destacadas son:
- Están apoderados (empowered)
para compartir varias actividades de gestión diaria y
funciones de liderazgo.
- Planifican, controlan y
mejoran su propio proceso de trabajo.
- Establecen sus propias metas
e inspeccionan su propio área y trabajo.
- Preparan sus propios
programas de revisión de avances y resultados como grupo.
- Coordinan su propio trabajo
con otras áreas que les ofrecen apoyo (es el caso de los
técnicos de mantenimiento o ingeniería).
- Frecuentemente revisan su
estado de entrenamiento y sugieren nuevas necesidades de
formación.
- Asumen como grupo un cierto
control cultural para que exista disciplina y responsabilidad
como integrante del equipo.
- Asumen responsabilidades
ante otros grupos (clientes) sobre el trabajo que realizan.
Este sistema de trabajo es
importante tenerlo en cuenta para el desarrollo de las 5S y
Mantenimiento Autónomo, ya que estos procesos no se deben
observar como actividades técnicas a implantar. Se trata de
concebir una nueva forma de organizar las fábricas, para que
exista mayor participación y compromiso de los empleados en el
logro de las metas de alta productividad, calidad y seguridad.
Los trabajadores "apoderados"
asumen mayor responsabilidad, permiten crear un sistema de
comunicación y espacio para aplicar nuevos conceptos
tecnológicos; facilitan el trabajo en pequeñas células
autónomas, lo cual posibilita respuestas ágiles a las cambiantes
necesidades del mercado.
Es necesario considerar que
para crear una organización o fábrica "apoderada", el trabajo
debe ser progresivo y acumulativo. No se debe esperar un salto
cuántico en el cambio cultural de la empresa. Existen niveles
progresivos de "cantidad" de responsabilidad que se va asumiendo
con el paso del tiempo. Lo que si es seguro es que existe una
correlación positiva con el grado de apoderamiento logrado, como
lo muestra la figura siguiente, sugerida en las investigaciones
de R. Wellins, C. Byham y M. Wilson. (1991).
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pasos del Mantenimiento Autónomo y la aplicación progresiva de
las 5S están estructurados sobre la base del crecimiento
progresivo del "apoderamiento". En un principio se debe
desarrollar una responsabilidad para la conservación limpia de
las áreas de trabajo. Se avanza hacia la responsabilidad de
entrenar a sus compañeros, programar la producción de su puesto
de trabajo, responsabilidades de calidad, contactos con otros
departamentos, participar en equipos interfuncionales, ...hasta
lograr una plena gestión autónoma.
Este trabajo puede tomar varios
años. De nuestra experiencia podemos aportar que para lograr un
equipo plenamente "empoderado" en organizaciones
iberoamericanas, este plazo puede estar al rededor de cinco
años. Pero lo satisfactorio es que la mejora de la cuenta de
resultados se aprecia desde el primer momento en que se inician
las actividades de transformación.
El cambio hacia una
organización gestionada en equipos autónomos implica un cambio
importante, no solo de los empleados o niveles operativos, sino
del estilo de liderazgo de los "managers". Una organización con
equipos autónomos implica la redistribución del liderazgo y
responsabilidades. Por este motivo, los directivos deben asumir
una nueva función y forma de trabajo. Los siguientes ejemplos
ilustran como han cambiado algunas de las responsabilidades
tradicionales hacia equipos autónomos:
- En Colgate Palmolive en la
planta de Ohio, como en otras plantas con Autónomo avanzado,
los equipos diseñan sus propios manuales técnicos y
procedimientos.
- En Colcerámica los operarios
preparan sus propios mapas de seguridad y Análisis de Riesgos
Potenciales de los equipos y áreas donde trabajan.
- En Procter & Gamble en Funza
los operarios realizaban sus procedimientos de inspección
autónoma de equipos y de todo el proceso.
- En Toshiba Yamanicho los
equipos autónomos de operarios participan en actividades de
diseño y desarrollo de productos. Posiblemente, esta es la
experiencia más sorprendente conocida por el autor.
La dirección progresivamente va
asumiendo y delegando funciones. Pero esto no implica
necesariamente reducción de personal. Se trata de redefinir las
acciones de trabajo y emplear en forma más productiva la
plantilla de personal disponible en la empresa. Se trata de
actuar en el numerador de la siguiente ecuación:
Productividad = output/input
Se trata de incrementar el
output con los recursos actuales, en lugar de disminuir el
denominador. No necesariamente una empresa con un denominador
inferior es mejor. Como dice el experto de la Universidad de
Michigan Prahalad, "no necesariamente una empresa con menos
personal es mejor y más competitiva". Esta es una creencia muy
arraigada en numerosos directivos. Si el "empowerment" o
apoderamiento se vicia con esta óptica, el progreso hacia la
transformación de la empresa se verá detenido y la frustración
aparecerá en el personal, con las correspondientes pérdidas de
productividad y resultados. |
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